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近年來，隨著產業地產的轉型升級，整個行業對于人才的要求也提出了新的訴求。過去的人力資源結構和思維方式已經不能滿足現階段產業地產發展的需求，新的戰略目標和人才價值的不匹配，導致團隊效能達不到決策層的核心訴求，進而影響了產業布局和企業轉型。因此，有必要就產業地產HR的話題進行深度探討。

產業地產HR，分為戰略伙伴、變革先鋒、行政專家（人力資源專業者）、員工衛士四種角色，通常老板都希望我們成為戰略伙伴。僅僅有專業價值已經不能滿足現階段市場變化的訴求。

很多產業園區運營商都在做人才發展，人才發展不是短期能夠達成的。這些人才屬于企業當下還是未來？如果說屬于未來，我們不知道企業未來的發展戰略，如何知道企業應該培養或引進哪方面的人才，又如何知道哪些業務是未來的發展重點？

如果我們做的僅僅是跟隨過去的工作，那便出現了更要命的問題。只是在需要的時候去市場上獵人才，這樣不僅提高了組織的用人成本，而且新人能否適應企業也是個重要問題。新老員工間到底如何平衡？這是產業地產HR經常困惑的問題。

成為企業的戰略伙伴，并不是要求老板重視你，而是你要關注老板即產業園區運營發展的需求，這時候老板的思維也要跟上市場的需求，當老板的戰略滿足市場的訴求，這時候老板就是你真正的客戶。抓住了老板的需求，你就會實現自己的價值。反之，則要認清楚到底滿足誰的需求是第一位的，老板的？市場的？還是客戶的？

現在產業園區模式、產業層級的戰略定位時刻在變化，再加上中國當前的社會經濟背景，以及互聯網+，你不想變都不可能。

產業園區的商業模式、盈利模式、戰略定位如果不變則無法跟上新產業經濟環境企業產業層級的創新與升級。于是乎，我們開始主動思變。在這個時候產業地產的HR難道還是坐等嗎？領導的思維和公司的發展都發生變化的時候，難道我們不考慮組織機構如何扁平化配套、組織流程如何簡化跟進、人員能力如何發展，還只是盲目的跟從嗎？

如果我是老板，我會堅決說NO！因為時代告訴我們，要想有價值，你首先要思變、擅變，并主動變，這才是王道。

產業地產的HR從業者，首先要關注人，關注人就是關注人性，要懂得如何激發員工的潛能、抑制人性的弱點，通過激勵、績效等手段達成這些目的。其次要關注員工工作和成長的環境，做員工和管理者之間的潤滑劑。這樣員工和老板的利益才能平衡，即勞資雙方的平衡。我們成為員工的衛士，不是幫助員工和老板去打架，而是關注他們之間的利益平衡點，做到彼此間的理解、信任，幫助企業打造最佳雇主、創造共贏共享的發展環境。

最后一個角色也是目前我們大多數產業地產HR從業者的角色，行政專家，即人力資源專業者。也許HR從業者會認為這是一個專業崗，其實這個崗位進入門檻不高，但做好不容易，類似大學里的在職研究生班，入學很容易，但是拿到學位證要下很大功夫。

在HR這個行業，很多同行離開了這個職業，離開的原因，有的說做HR看不到價值，十年如一日的工作，沒有成就感，不如去做營銷，拿了大的訂單很爽。也有的朋友說，HR從業者是個累活，得罪人的活，很勞心、還得不到業務部門的理解。

而我認為產業地產HR的職業，是一個讓人煩但不厭的工作，因為你每天做的事似乎重樣，但其實從來都不一樣，因為環境、人、心情都會產生變化。我們愿意給自己正名，告訴我們是最棒的，我們是專業的，但是這些聲音似乎顯得蒼白無力。是因為我們忘了專業是做給誰的，不能幫助老板、業務部門、員工解決問題的專業都是廢紙。當然沒有專業更不行，就像開車沒有駕照，無法上路。

這就是產業地產HR的四個角色，這幾個角色缺一不可，否則無法在組織中真正達成有價值的目標。

目前大家比較推崇的人力資源管理模式，分為三大領域，一是專家中心、二是共享服務中心、三是業務伙伴（HRBP），也稱為三駕馬車。

這三者各有側重，專家中心就如同咨詢機構，每個人都是人力資源模塊專家，他們根據業務需要做出專業落地方案。共享服務中心就如同服務中心，凡是能夠通過資源整合、提升組織效率的事宜，均由這個部門負責。最后HRBP是連接人力資源與業務部門的關鍵紐帶，必須要讀懂產業園區全鏈條的業務，同時了解人力資源各個模塊，起到橋梁的作用。

目前產業園區的運營模式處在新舊模式轉換的背景下，產業園區的HR們，要想讓自己有尊嚴、有價值，就不能再沉睡了。

在新趨勢下，你是聽市場的、聽客戶的，還是聽老板的？是值得我們思考的課題。